大变革！医护收入将两级分化

01导语：进入今年以来的医改是颠覆性的，我之所以写下这篇文章，就是希望能给广大医护朋友带来一些理性的思考探讨和必要准备。

近日，人社部公布的将逐步推动符合条件的大型公立医院去自主评审职称的消息进一步证实了我对公立医院去编制后的担忧：医护收入将两级分化！

这几天经常有人通过三甲传真的后台留言问我：医院去编制后，医护待遇会有什么变化？对此，我曾写过数篇这方面的文章，为了给广大医护朋友提供一些参考，今天就综合分析一下。

去编制不会一刀切，将新老有别，目的是防乱

推进医改不仅要积极，更要稳妥，这既是高层的共识，也是底层的现实。凡是改革最怕乱，也最不能乱，更经不起乱。

从人社部透露公交公布的消息和各地推进落实情况看：公立医院去编制管理已成定局。采用的也是老人老办法，新人新办法。什么意思呢？就是说对公立医院有编制的老人还是要保留原有编制不变，对新进入公立医院的新人则是没有编制；对现有公立医院进行有编与无编混合管理，对新建的公立医院进行无编制管理。

这些是在去编制大背景下，处于医改前沿的一些省市的探索。这些探索对其他省市是具有导向性、效仿性和复制性的。因此，把视角拉到全国看，公立医院去编制是大趋势，是长期工程，不是一蹴而就马上就能兑现的。或者换句话说，去编制将是一个漫长的过程，对大部分医护人员影响不大，也不会像一些人所说的造成公立医院大量人才出走流失。

因此，面对惶惶舆论，公立医院不必恐慌，民营医疗也不必窃喜，医生集团更不用庆幸。

去编制后医护贫富两级分化，根源在地域差别

处于医改前沿省市的经验探索具有复制性，但医护的待遇却不具有复制性，根源就在于地区差。

以香港大学深圳医院为例，这家医院是一家新建的没有行政级别的公立医院，所有员工不再具有事业编制。该院医生的年薪起点是四十万，最高的顾问医生年薪将近一百万。但要实现这一数额，有一个重要的前提就是当地政府能给医院投入多少。政府财政负担多，医护收入就会高；政府财政负担少，医护收入相应就会降低。

以江苏宿迁为例，前些年宿迁政府因为财政困难，负担不起公立医院，把所有公立医院都卖了。最近湖南娄底市第一人民医院也出现了类似情况，全院职工联合签名大抵制，闹得沸沸扬扬。

深圳和以宿迁为代表的两种极端，正是现实中国的真实写照，直戳医改痛点。我国地区经济发展极不平衡，不同的地方对公立医院的投入是有差异的。而这种差异将在两个发面进行叠加，加剧医护贫富两极分化。

第一，从同一地区看

  公立医院取消编制不等于政府撒手不管，而是更加有效地进行财政投入。对服务质量高、患者满意的医院，政府就会投入多；对服务质量差、患者不满意的医院，政府相应就会投入少。去编制后的直接影响是从以前的财政拨款大锅饭到因院而异。这种差异将会导致地区内拉大不同医院医护的收入差。这是第一个差距。

第二，从不同地区看。

经济发达的省市，比如北上广等自然对公立医院的投入就会多，老少边穷的省市相应对公立医院投入少。这是第二个差距。

两个差距叠加在一起，导致的必然结果：医护贫富两极分化。然而，这种两极分化是客观存在的，还不足以致命，我接下来要说的分化则是致命的。

但即使这样，深圳新建无编医院医护的高薪也是短暂的，不具有可持续性的。为什么？

为什么要这样说呢？据第一财经报道：深圳市政府给予深圳新建无编医院三年的运营补助，开业后的第一年是百分之七十，第二年是百分之五十，第三年是百分之三十，三年后自负盈亏。这组数字传递出什么信息呢？

第一：医改担当将遭遇空前的挑战。

这样一组递减的数字传递出的信息是：深圳医院医护的高薪是不具有持续性的。不仅如此，一旦没有政府的高投入做后盾，自负盈亏后，医院首要考虑的就是创收问题。而这与该院建立之初就定位为医生收入不与做了多少检查、看了多少病人挂钩的医改担当是有冲突的。一旦该院走向创收，将标志着医改担当的失败！

第二：好日子到头了，苦日子还远吗？

高额的薪酬待遇可以吸引来大批优秀的医护，但一旦医院高薪优势不在，没有编制这一致命软肋将更加凸显，在这种情况下，深圳医院还能引来人才、留住人才吗？医院留不住人才，犹如鸟之折翼。好日子到头了，苦日子还远吗？

第三：抓管理控制成本亦是螳臂挡车。

   中国民间在抚养孩子时有句谚语叫三岁看大。而这句谚语同样适用于襁褓中的深圳无编医院。三年后，深圳政府的高投入高补助戛然而止所对医院带来的致命隐忧，目前我们能看到医院所采取的对策是控制成本，精细管理。在建院之初，南医大深圳医院各个机构就按照大部制设置，比如行政综合部相当于党办、院办、纪检等部门综合体。这样做的好处是，管理岗位以及职能科室的人数会减少，不到全员人数的十分之一。这个比例是传统医院的一半。但问题的关键是，再高明的内部设置，再精细的管理，在现行的医疗体制下，没了政策的庇佑，还能走多远？

致命分化，源自医院去编制背后的一套组合拳

03公立医院去编制化不是孤立的。去编制化的核心是去行政化，改变公立医院管办不分、政事不分的现状，增强医院的竞争活力。而要实现这些，政策的发力点绝不仅仅是就去编制而去编制，而是一系列的组合拳。

以山东为例，今年下半年齐鲁晚报公布了山东济南五十八家省市属公立医院推行药品零加成、提高门诊诊察费护理费、降低大型检查费用等改革效果：门诊量与总收入双双下降！省城多家医院收入下滑明显，并且难以通过其他医疗服务价格上涨弥补。尤其对专科医院来说，日子更加不好过。

更有媒体报道：十月十九日，齐鲁医院医护人员聚集在医院共和楼门前，因奖金缩水而且发放不及时向医院讨说法。「查看该事件详细情况，请关注三甲传真后，在后台回复奖金」

这些只是山东济南落实改革新举措后的运行结果。这样的改革也势必倒逼公立医院调整内部结构，改变经营模式。

而在这样的改革浪潮中，势必带来公立医院的致命分化：转型快的公立医院会越来越好！动作慢、适应差的公立医院终会被历史所淘汰。