问：护理工作如何积分？
答：护理人员由于在医院中人数众多第一大群体，占有很大的比例，护理工作同样风险高、工作压力大，与患者长时间接触，护理质量不但直接影响医疗质量与安全，对患者满意度有着重要的影响，患者的不满往往第一时间会发泄到护理人员，人身安全风险相对比较高。绩效工资核算一般按照科室核算为单元，导致由于护理人员所在科室绩效的不同，绩效工资差异较大，医院绩效分配制度文化，没有充分考虑护理部对绩效工资考核调剂功能，导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室，反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员，因此，通过实行护理工作的积分管理,使护理的效益工资与工作完成质量挂钩,体现多劳多得、优劳优得,从而提高护理人员的工作积极主动性,激励护理人员工作热情和个人潜能,使护理队伍充满活力。
一、护士绩效工资分配存在的不足和缺陷
护士的绩效工资水平各家医院情况不同，整体来说绩效工资分配存在很多不足和缺陷，总结分析护士绩效工资分配中存在的8个方面的不足和缺陷，已经直接影响到了护理服务质量，影响到了护理人员的稳定，必须引起高度关注。
1、收支结余提成导致护士绩效工资分配不公
大部分医院按照收支结余提取绩效工资，但是由于护理收费项目较少，而且收费定价比较低，按照收支结余计算护士人员的绩效工资水平自然就低。
2、护士科室差异导致分配不公
由于科室差异，护士与科室的绩效工资相关联，导致由于从事科室护理岗位的不同，绩效工资差异很大，例如治疗护士的绩效工资，不如医技科室辅助护士的绩效工资，承担风险压力大的例如ICU、儿科、急诊等科室护士，绩效工资偏低。
3、绩效分配没有体现护理岗位价值
护士由于从事科室的不同，护理岗位的风险、压力、劳动强度不同，没有进行护理岗位综合价值的评价，对于护理要求较高的岗位，往往选拔优秀的护理人员，但是绩效工资不能体现岗位价值。
4、绩效分配没有充分体现护理时间
护士加班加点成为常态，特别是夜班费和加班补贴，政策又不允许超规定发放，夜班和加班精神压力超强，护理人员非常敏感，绩效工资中不能充分体现。
5、编制内外身份差异导致护士绩效工资分配不公
护士人员存在编内内外，编制内执行的事业单位工资体系，编制外执行劳务工资体系，编制内外护理人员的基本工资本身存在差异，在绩效工资分配中有的医院还不能同工同酬，导致由于身份差异绩效工资分配的不公，身份歧视导致护理队伍不和谐，护士流动率较高等，直接影响护理质量。
6、绩效分配没有充分体现医护实际收入差异
医护绩效工资分配关系，也是比较现实的难点，科室绩效工资核算，是按人头分配还是按照医护比例分配，都直接影响护士绩效工资水平，医生对绩效工资敏感度相对护理来说较低，因为存在的隐形收入，成为护士意见比较突出点。
7、各系列分配关系没有体现向护理倾斜
医院医生、护理、医技、医辅、刑侦、后勤六大职系，绩效工资内部分配公平度，直接影响到护理人员多感受，表现最突出的是，治疗护士绩效工资比医技科室辅助护理拿的少，一些护士绩效拿不到行政后勤“平均绩效工资水平”，平均主义诱惑陷阱，体现不出向护理倾斜。
8、护士绩效工资二次分配不合理
科室绩效工资二次分配方法不一致，有的按照职称职务系数分配，论资排辈，不能充分体现工作量、服务态度、工作时间、职称、护龄等多维度因素，直接影响护士工作积极性。
二、“重视”护士绩效工资分配
鉴于护士绩效工资分配中存在的8个方面的不足和缺陷，必须引起高度“重视”，特别是注意护理队伍稳定，防止绩效工资改革中“忽视”护士关切，引发罢工、辞职等事件。提出重视5个方面的工作。
1、规划护士绩效工资总额预算
由于各家医院执行工资总额控制，医院绩效方案不同，在总额预算大盘总额控制条件下，医院包括医生、护理、医技、医辅、行政、后勤六大职系，如何进行绩效预算公平性分配，各职系内部如何合理分配，直接影响到每个人绩效工资的多少。通过《工作量效能积分法绩效管理模式》公平性标杆绩效预算分配，规划护理在绩效预算分配中的比重，体现向护理倾斜。
2、开展护理岗位价值评价
各科室护理价值到底多少，如果没有进行护理价值评价，由于实行收支结余提成制度，由于护理所属科室不同，绩效工资差异较大，导致护理之间绩效差异很大。所以需要组织护理人员参与，按照因素法对各科室护理岗位进行价值评价，让护理人员清楚不同科室护理岗位价值不同。
3、绩效工资同工同酬
护理队伍的聘任制成为主流，必须面对聘任护士，已经成为医院的护理中坚力量，必须转变观念，强化同工同酬是有前置条款，学校不同、编制内外不同、职称不同、职龄不同、护龄不同、工资体系不同、社保不同、技术水平不同、职务不同、护理岗位价值不同、工作量大小不同、层级护理级别不同等，需要对这些条款进行积分设计计算，绩效工资理念必须体现同工同酬。
4、强化护理部绩效考核调控分配功能
护士绩效工资核算一般按照科室核算为单元，导致由于护理人员所在科室绩效的不同，绩效工资差异较大，医院绩效分配制度文化，没有充分考虑护理部对绩效工资考核调剂功能，导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室，反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员等重要科室绩效工资不一定高。所以要强化护理部绩效考核，实现绩效工资总额总额二次分配功能，逐步实行护理部护理负责制度。
5、制定护士绩效工作二次分配指导办法
护理科室绩效工资二次分配，应引起高度关注，参考哪些因素，值得思考和研究，如果简单人为的划分分配系数，按照职称系数分配，必然导致编外的新护理人员绩效工资偏低。完善科室二次分配制度，公开透明提高信度，方能获得较好的效度，医院必须规范和指导护理科室，建立科室二次分配指导办法而不是泛泛的指导意见。科室二次分配应该充分体现多维度，按照《工作量效能积分法绩效管理模式》，主要包括护理工作当量积分、资历积分、科内贡献积分、工作时间积分等合理分配，体现效率优先同时兼顾公平。
护士是比较年轻的队伍，从家里的宝贝到白衣天使，三分医七分护是对护理岗位重要性的认可，在绩效工资分配中不能“忽视”护士，他们工作的积极性影响医疗服务质量，影响医院的综合绩效，让我们重视护士，也希望患者尊重“护士”，而不是把“护士”当成出气筒，让“护士”满意，你才能得到更加满意的服务。
三、护理工作量效能积分管理
护理工作包括：护理岗位价值、护理业务量、护理项目多少、护理工作时间、护理效能状况等。护理岗位价值，主要指护理职称或层级护理岗位等综合价值。通过对护理职称或层级进行综合评价实行积分。
护理人员工作量积分包括门诊人次、入出院人次、护理级别床日数、手术人次等，按照护理价值评价系数，参照医生价值评价系数设置积分，体现劳动强度价值。
护理项目积分包括很多，主要是选择重要的灌肠、导尿、静脉穿刺数 换液体瓶数 静脉注射数、肌肉注射次数、皮试次数、静脉抽血次数、测血压次数、测生命体征数、紫外线消毒数、核对医嘱次数等，体现护理价值项目价值导向。
护理工作时间积分包括加班、夜班，体现了其特殊性。大部分护理人员都想方设法不值夜班，因此，对上夜班多的人员应给予加分鼓励，按护士、护师、主管护师年度夜班次数分别大于80、50、30次加3～5分。
护理效能积分主要内容：包括工作量、工作质量、技术难度、医护、患、三方评价、各种检查考核、医德医风和劳动纪律、病人满意度、加分/减分项目等。
评分：总分为100分。
1.科室护理质量考核：按医院的基础护理、危重患者护理、护理技术操作、护理文书书写、健康教育知晓率、优质护理服务等考核标准进行考核。
2.医、护、患评价：护士长建立科室护理人员三方评价表，内容包括思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、服务态度等。
3.劳动纪律、出勤：占绩效考核分2分。全勤得2分、每个夜班加0.2分，病、事假每天扣0.2分。
4.住院患者满意度调查：占绩效考核分5分。所分管患者满意率达90%以上，得2分；1人提名批评扣1分，2人以上表扬得0.2分。
5.护理部专项检查考核：占绩效考核10分。不合格一项扣1分。
6.工作量：根据护理患者数，技术难度、危重患者数科室制定量化细则进行记分。
7.护士层级：占10分。层级（N4、N3、N2、N1、N0）从高到低所占分值分别为：10、9、8、7、6分。
四、护理绩效工资核算与分配
护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与“护理当量”为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。
主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。护理绩效工资=护理积分×积分单价护理人员的个人绩效奖金=护理绩效工资×（个人护理层级积分+个人岗位系数积分+个人班次积分+个人护理工作量积分）/（科室护理层级积分+科室岗位系数积分+科室班次积分+×科室护理工作量积分）×效能考核得分率
作者：高级会计师、高级国际财务管理师、上海交大医院管理EMHA、上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心首席顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问。
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参考文献：誉方医管（www.yfyg.org)网站、《医院绩效变革--工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社 2016-04-01
