护士"按岗取酬"怎样照进现实？看看上海经验

在护士收入的3部分构成中，基本工资占比仅15%～20%，津贴补贴水平所占比例更低。相较这两部分收入，占到工资总额70%～80%的绩效工资是收入分配中的大头。如何科学合理分配绩效，能否实现多劳多得、优劳优酬，是决定护士收入水平和影响心理感受的关键。

上海市护理学会副理事长、第二军医大学附属长海医院原护理部主任叶文琴介绍，从2003年开始，长海医院开始探索实践护理绩效奖金科学评价与分配体系，随着指标体系和操作系统不断完善，护士工作热情、护理质量不断提升，护士流失率从改革实施前的16%下降到目前的6%以下。

“2003年年初，长海医院开始推行主诊医生负责制，新模式提升了医院运行效率，医院和老百姓对高质量护理服务需求更加迫切。如何稳定护士队伍，‘踩实’医疗质量和安全，成为急需解决的问题。”叶文琴说，实施主诊医师负责制后，医疗单元制定了新的绩效考核方案，医护奖金分开，于是，改革护理分配机制单一、分配不公及长期以来形成的平均主义便有了契机。

叶文琴说，考核分配方案的确定用了两年时间，最终形成了两套评价体系：一套是护理单元绩效评价体系，决定护理绩效奖金如何从医院分配到各科室。护理单元绩效由护理质量、工作效率和成本效益3部分组成，并有诸多细分指标。第二套指标是临床护士绩效评价指标，对护士的评价分为工作量、工作质量、工作能力和工作态度4个维度。与此同时，该院还自行开发了绩效评价信息系统，整合了HIS系统护理工作站医嘱数据、HIS系统医务统计数据、护理质量考评数据等绩效评价信息资源，实现自动实时统计，从根本上解决了护理工作量化管理的难题，也将护士长从繁杂的事务管理中解放出来。

“现在各科奖金都翻了番，但大手术多、重患者多、治疗任务重的科室奖金依然拿得多。此外，资深护士想方设法调离临床一线到辅诊科室或‘轻松’科室，大家害怕上晚夜班的现象也得到了根本改善。”叶文琴说。

上海交通大学医学院附属仁济医院护理部主任杨艳说，在护理绩效改革前，该院工资分配采取的是“收入减支出”的传统模式。护士分配到不同的科室，如同嫁到不同的婆家。好的婆家，可能工作强度和压力小，但钱一点儿不少，就像体检中心和特需门诊；一些不赚钱的科室，比如儿科、产科、急诊科、神经内外科等，虽然工作强度大、风险高，赚钱反而比其他护士少。

针对这些问题，自2013年7月起，仁济医院推行护理垂直绩效分配改革。改革管理模式后，绩效分配由原来的各科室自行分配改为护理部统一分配。护理部将护士们的奖金计算到每个科室，科室奖金分配由护士长根据护理部方案套算出每位护士奖金。医院绩效分配的总体思路是向工作强度大、技术要求高、临床风险大的科室倾斜，不同岗位间体现出收入差别，突出以岗位为主、能力与岗位要求相匹配，弱化原来纯粹以职称为准的分配模式。

“调结构的方案有了，但如果护理绩效的总盘子不变，改革便类似于在不同科室间‘劫富济贫’。”杨艳说，在医院的支持下，仁济医院护理绩效总盘子比改革前同比增加了23.21%，全院护士人均奖金同比增加了7.31%。医院还会根据每年护理人员人数、护理人员绩效等，调整总盘子金额。

目前，仁济医院急诊护士奖金金额人均比改革前同比上升了34.49%。但其他一些科室的护士奖金比之前不免有所降低。“我们在改革中也注意到了循序渐进、平稳过渡的原则，控制上涨与下降的波幅，该上涨的科室没有追求一步到位，该下降的也不至于即时‘腰斩’。这样一来，大家在情感上比较好接受，改革也就能比较平稳地进行。”杨艳说。

来源：健康报护士频道、中国护理管理微信平台