护理管理人才如何培训？

复杂的医疗体系造成复杂的岗位结构，从而构成了复杂的护理阶梯，每一层岗位对能力的要求都不相同。内地的护士继续教育培训偏重于对临床护士的知识和技能培训，对护理管理者及护理策略制定者的继续教育培训无论是从模式上还是内容上都亟待发展完善。下文中对于护理管理者的培训目标和方法值得有关部门借鉴参考。

1 护士的角色

现今护士需要承担护理者、健康促进者、辅导者、护理服务统筹者、教导者、患者管理者、服务对象倡护者、研究者等角色。专业护理也由执行医嘱变为照顾提供者，促进患者健康和满意程度的临床成效元素。为适应护士角色的改变，香港护士管理局规定的护理专业范畴涵盖了以下5个范围：专业、合法及合乎伦理的护理实务；健康促进及健康教育；管理及管理者能力；研究；个人效能及专业发展。

2 护士能力的要素

护理能力应包含3 项要素﹕技能、思维、艺能。

2.1 技能——操作技术

技能包括基础技能训练甚至高新科技。护理的教育以临床为本，课程设计综合了护理界前辈、学者、医疗服务管理者和雇主的意见，发展护士在进行护理所需的技术。临床和护理院校须紧密合作联系，强化护理知识的临床实用性，减少理论与实践的脱节。

2.2 思维——思考决策能力

知识和理解是专业护理能力的重要元素，思维能力包括判断思考、反思学习、解决问题、科研的分析、信息科技的掌握、数学语言及使用能力等。因此，基础护理教育须提高至本科及大专水平，并且延伸到学士后专科文凭甚至硕士、博士学位课程。香港政府的2014年施政报告提出增加护生接受高等教育机会，提供弹性的多元化发展，有利于护士进行职业生涯规划。

2.3 艺能——感性的表现

护士履行职务时，须秉承“以患者为中心”的理念。除了满足患者的生理需求，还须统筹及妥善整合医疗护理、提供信息、沟通及宣教、情绪支持、减轻患者恐惧和焦虑、协助家人和亲友参与治疗计划。同情心、同理心，以及明确自己价值观及偏好是做到“以患者为中心”的必要条件。因此，护士须具备情绪能力，才可以应对情绪波动，以及加强人生的乐观程度和面临挫折的承受力。护士须妥善处理患者及其家属的反应，还要能处理好自身的情绪，并有效地与其他同事沟通。

3 能力分层模式及五层培训架构

护士的培训须着重建设能力内涵，令护士在工作中能够自信地应付岗位所需。因此，循序渐进的分层培训离不开底层的牢固基础。再者，能力须根据岗位要求、职位高低而不同。

长久以来，护理的晋升阶梯以走向管理岗位为目标。临床上的晋升顶点只是护士长级别，这样会阻碍临床护理的发展。因此，香港医院管理局于2008年推出了顾问护师的职级，让临床和管理可以平衡发展。

配合护理专业阶梯，医院管理局制订了5层的培训架构，从新入职的护士开始，安排一个系统性的职业生涯规划，逐步按职级每层的能力要求为护士打好基础，巩固每一层阶梯的专业能力，向下一阶梯迈进。

3.1第一层:启导计划

香港护士管理局根据核心能力确定了护士开始执业时理应具备的素质；而启导计划的目的是促使新入职/刚毕业的护士适应新的职责及临床工作环境，重视新人对专业知识的实践和技术的熟练，由新人转化成一个胜任的医护人员，使其能安全、有效地提供优质护理服务。刚毕业前两年，需要轮转不少于 2 个科室，通过带教培训，协助强化及实践基本内、外科等专业技能。其中也利用模拟训练例如患者评估、急救、运送危重患者等，加强新毕业护士的自信心。

启导员是一位资深护士，以一对一的指导，作为学习的榜样、典范，协助学员适应护理生涯及护理技能培养。启导员的角色及职责可分为6个范畴﹕①根据学习需要，与受训学员一同制订目标；②策划适当的学习活动及制订每日的学习目标；③协助学员融入医院文化；④评鉴学员的进度，有需要时制订新的学习目标；⑤定期评价入职及启导计划；⑥作为学习榜样，持续进修。

医院加入了文化培养的元素，例如明爱医院的“青苗计划”，新毕业的注册护士在开始的6个月，启导员会详尽介绍医院的使命、价值观、服务承诺。课程内容也包括医院的安全文化，例如风险及优质管理、投诉机制、保障患者安全、感染控制、药物安全管理，也要建立职业安全意识、体力操作处理、防火知识等。其中也灌输快乐员工的要素，包括正向的情绪，对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭，保持正向情绪可以促进愉悦感，对生活感到满意及快乐、例如高兴、满足及具活力等感觉，从而有能力承受工作压力。

3.2 第二层: 保持专业水平

按照《香港护士专业守则及伦理准则》，每位护士都有责任确保护理工作达到公认的专业水平，并须积极定期汲取新知识及技能，以提高其专业能力。这个阶段会着重锻练人才的知识运用及专业技能的持续更新。这是预备成为专科护士的前期，作为通才的稳固基础，培养终身学习的专业特性。整个阶段是通过自修形式进修核心课程，认同终身学习的需要并参与持续护理教育。主要活动是网上学习 (课程约38学时)及4小时基本急救技术。网上课程包括：护理有关的道德和法律实践、健康评估、护理的药物学、健康工作者的感染控制、疼痛处理的初级、伤口处理、治疗性的沟通及思想行为的处理。这阶段会成为知识金字塔的底层，涵盖面广，是深化专门知识的基石。

3.3 第三层: 资深护师的专门化

在五层培训架构中，护理的分工和分科是由这一个阶段开始。在护理专业方面，是着重发展专科专才，加强对专科的深度和宽度。而在管理方面，这是对第一线管理的培训。硕士学位课程，也是资深护师较理想的学历要求。

3.3.1 专科护士的培训

根据国际护士协会的建议，资深护师的知识要达到专家水平、对复杂情况能够有判断能力、对扩展的护理范畴具足够能力承担。护理发展应该是全科化或是专科化，还存在热烈讨论。发展专科护理是要平衡护理专业发展与服务需求，而且专科化要建立于护理的基础及全面的核心能力，因此，必须完成第二阶段的专科前期课程，巩固基础知识。专科护理分科培训中，包括了20多个不同的领域：中风、急诊科、精神科、呼吸系统科、手术及麻醉科等。护士按个人兴趣和优点，选择及完成专科教育课程或同等训练，并取得证书或同等学历。而专科课程毕业后不少于4年相关临床经验，才可以获得专科护士的职称。

专科护理训练是以工作为本的学习，使学员深入探讨专科知识，了解前沿发展，深化临床判断。而工作经验体会是学习材料，在护理实践中磨练，反复思考理解，融会贯通知识和技巧。除此之外，也需要一般临床技术的提升，例如心肺复苏法，处理休克、心律不齐、大量出血，紧急的辅助呼吸和临床决策技巧等等，以应付复杂及紧急情况。

3.3.2 一线管理人才的培训

护士长是一线的病房管理者，对病房的工作流程、不同专业人员的合作性、环境的舒适度、患者的满意度、工作人员的满足感等都非常重要。

这阶段的培训要注重4方面，见下图。第一线管理的功能性，是以服务绩效为目的。内容包括自我管理、任务管理、人事管理和团队管理，例如管理者能力、建立团队的能力、危机时的沟通技巧及谈判技巧、绩效考核、督导技巧、困难投诉的处理、矛盾处理、素质及风险管理、推动改革和资源管理等等。

3.4 第四层：发展专家和管理者的内涵

这一层的培训着重培养专家，以带动及发展整体的护理服务。

3.4.1 临床护理方面

顾问护师和专科护师的角色、职务范畴和专家水平都有差异。顾问护师是临床专科护理的专家，负责处理最复杂及病情不稳定的患者，见图7。其是专科护师的支援及导师，是该护理专科的带头人。

专科护师是针对患者疗效，引用知识直接向患者提供专科护理、专科教育，以维持及提高个性化服务的素质。而顾问护师是以提高整体服务质量为其重要的工作范畴，除了为复杂患者作专家咨询外，还要策划服务及发展、带领专科教育发展、作为管理者并评价服务质量、发展专科知识。

要达到专家水平，和国际接轨、放眼世界是必不可少的经历。因此，这阶段引入了海外培训计划，挑选任职该专科至少 3 年的专科护师/顾问护师，他们必须有良好的考勤记录、表现出有管理者能力、判断思维及解决问题的技巧，并且曾参与质量改善工作，在工作上有承担和投入感。在培训过程中，学习不单是崭新技术，而且是患者流程的处理和生活质量的改善。                                 

3.4.2 护理骨干管理者的培训

在临床部门管理方面，部门运作经理（科护士长）要协助科室主管承担部门营运及业绩。职责包括：制定服务目标及评价、制定财务预算、监督及控制运作、统筹分配单位内工作、设施及人手编配和促进服务及人才发展。作为护理骨干管理者，须懂得擅用人才、确保护理效益、建立优良实践环境和文化以及配合社会的变迁。一般是挑选具有5～10年管理经验的管理者，提供持续性的培训发展，目的是丰富自我和人事管理上的思维和视野，使其在工作中取得成功。课程开始前，须对个人进行全方位的管理者能力评估，让他们更了解自己和针对强弱点进行改善。

课程的设计是按医院管理局的4个宗旨制订，包括“以人为先、敬业乐业、群策群力、专业为本”。课程也分为4个单元课程，从自我完善为基础，再进一步推动别人，建立同心团队，最后是获得成果。

（1）自我管理者(Lead Oneself)是教授管理者自我提升和应变能力的方法及工具，发展主动的自我管理者，时刻装备自己以发挥积极的管理人角色。课程会检视管理者的角色和特点、情绪管理、积极的工作态度、良好人际关系对其他人的正面影响等，目标是为团队带来启迪作用。

（2）推动他人(Engage Others)是学习理解不同人的个性及特长、喜好和盲点，从而有效地指导和激励员工发挥潜能，以实现个人和机构的目标。课程协助了解管理者的不同风格和行为对员工积极性的影响，如何管理员工。鼓励利用表扬作为认同员工及推动他们工作的有效工具，保持团队内的多元化以加强效率。

（3）同化团队(Assimilate Team)是教导如何转化团队的冲突为改进机会，应用不同解决冲突的技巧及积极的方法以达成各方共识。协助培养在冲突时发挥积极管理者的角色，在未能达至共识时仍保持进步。

（4）达至成果（DeliverResults)是要适应人为因素而改变管理技巧以提高团队效率。管理者须表现出进取的行为以激发团队成员，营造紧迫感和令团队成员承诺达到的目标。课程探讨人在困境中怎样抵制变革及其原因，以及必要的管理技能，克服和预测障碍，在不断改变的道路上贯彻以人为本的管理技巧。

3.5 第五层:护理策略性管理者培训计划

着重高层管理人才的培养，发展高层管理者内涵，以带动整体护理服务改进，也作好准备带动护理专业向未来迈进。护理管理者培训计划的目标参与者是所有联网护理总经理及医院护理总经理，为期4～6个月。其间学习活动包括:旁听机构层面的会议，以了解策略计划的各方面和整体管理功能，例如: 周年计划、资源分配，以及走访各部门以了解个别部门的功能、工作流程和跨部门协调，包括人力资源、财政部，见图。

作为一个策略性的管理者，需要多方面了解医院所面对的机遇及挑战，能掌握社会时代脉搏，能高瞻远瞩，带领整个医院前进。护理管理者在这层是一个医院的思想和智囊的重要组成部分，给予医院改革的方向，为医院作领航。所以培训目标是要跳出护理的框架，了解医院管治、目标和功能，体验医院工作模式，从而发展高层管理技巧。因此在这阶段的培育过程中，应给予机会体验及掌握不同专业和不同管理者的特性，判断其适应性，以帮助自我发掘出适当自如的管理者型态，成为推动创新的原动力。

4 小结

要成就护理专业的发展，人才培育是必不可少的。护士的职业生涯规划与护理发展密切相关。在制定培训计划前，必须先策划护理级别阶梯，每个岗位的功能、相互关系和对整体服务的贡献。培训只是一个执行手段，最重要的是专业本身能有共同理想、目标，互相支持、勉励，行动一致，能力达致远景。