国内外护理绩效管理现状及其启示

随着我国护理事业的发展，与护理管理相关的各项规章制度正在不断完善。护理绩效管理是护理管理的重要内容之一，研究表明有效的护理绩效管理可以提高护士的学习积极性和工作自主性，增加患者及护士本身对于护理工作的满意度。然而，目前国内就如何进行有效的护理绩效管理仍然没能达成一致意见，给护理管理工作造成一定的困惑。

美国护理绩效管理现状

根据美国 2006 年的卫生保健绩效标准，医院应该使用量化的指标来考核护士绩效，可以增加绩效管理的透明度和客观性。一些结局指标经常被用来考核护士绩效，如患者对于护士工作的满意度。但是由于这些指标容易受到许多其他因素的影响，所以需要事先控制其他影响因素。另外，研究表明只将工作量作为绩效考核的指标太过局限，即使是相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡，护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标，例如护士每日工作时间、护士的满意度和患者住院期间感染发生率等。Barlee于 2009 年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外，还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈，使其与护士的奖金待遇相关。该管理方法简化了护理绩效管理过程，可以对护士的工作起到更好的激励作用。

英国护理绩效管理现状

Stone 等在 2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核，发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具；并认为在进行护士绩效反馈时，应尽量少用惩罚性的措施；医院应对护理管理者提供适当的培训，帮助管理者更好地对护士进行绩效管理。在新西兰，护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高 4 个方面来进行的，通过对各个条目的自我评价是否达到标准和他评评语两部分来综合考核护士绩效。

澳大利亚护理绩效管理现状

1992 年，澳大利亚护士和助产士委员会成立，此后，关于如何进行安全有效的护理实践的管理标准一直由各个洲的护士和助产士管理局共同制定。澳大利亚护士和助产士委员会针对澳大利亚注册护士的绩效管理制定了一个全国性的能力评价标准。该标准主要包括职业实践、评判性思维和分析、护理的提供与协调以及合作和治疗性的实践 4 个方面。2004 年 Brown 和 Benson提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性，激励护士提高护理质量，但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010 年 Takase发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy于 2006 年提出，在对护士进行绩效考核时，应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈，让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高，从而看到自己的价值。

重要启示

关注对护理管理人员的培训，逐步建立统一的绩效考核标准。国内护士绩效管理通常由科室护士长进行，有时由科室绩效考核小组进行，由于没有经过统一培训，个人对于绩效考核的认识、概念和标准的理解都有所差异，主观性太强。

对护士绩效考核结果给予积极的反馈，而不只是采用奖罚措施。国内护理绩效管理将绩效考核结果直接与护士奖金待遇相关联，在一定程度上增加了护士的工作压力和不满情绪，不利于护士工作积极性的提高，甚至会增加护士的离职率，造成大量的护理人员流失。护理管理人员应针对护理绩效考核的结果，结合绩效管理的各个步骤进行分析，得出不良绩效的原因和影响因素，从这些原因和影响因素入手，从根本上改善护士绩效，帮助护士客观地认识到自己的价值，从而主动提高自己的价值，进而提高护理质量。