老年护士去向问题调查探索－护理论文文章

 

1对象与方法

1.1调查对象

根据立意抽样的方法选择16名受访者，其中l3名均来自重庆地区的医疗机构的管理岗位，包括卫生局局长3名，医院院长6名，人事处处长4名，在本职工作岗位上任职时间0.5～18.0（6.50±5.94）年。另外3名是副主任护师以上的护理教育专家，他们来自四川地区医学院的附属医院，教龄24～39（29.33±8.39）年。均为自愿参与。受访者的一般资料：性别：男5例（31.25%），女11例（68.75%）；年龄：31～40岁4例（25.00%），41～5O岁6例（37.50%），51―6O岁5例（31.25%），≥61岁1例（6.25%）；学历：中专1例（6.25%），大专3例（18.75%），本科11例（68.75%），硕士0例（0.00%），博士1例（6.25%）；工作年限：11―20年4例（25.O0%），21～30年4例（25.00%），31～40年7例（43.75%），I>41年1例（6.25%）；访谈过程是否录音：是9例（56.25%），否7例（43.75%）。

 

1.2资料搜集

 本研究采用深度访谈法通过半结构式访谈提纲进行资料收集，与受访者联络，讨论并选择适当的访谈时间和地点，包括专家的办公室、家、教室、宾馆。研究者向受访谈者介绍自己及研究目的，每例个案访谈45―150min，征求受访者同意后用录音笔录音，由记录员忠实记录访谈内容。访谈中仔细观察访谈对象表情变化及行为动作。同时将研究对象表达的内心体验用文字记录下来，以便更好地帮助研究者理解其想法。访谈结束后及时将录音资料转化为文字。

 

1.3资料整理分析

数据分析利用了接近Colaizzi提出的方法及Sandelowski的策略，尝试融入受访者的经验，而不跟随既定的研究规则。通过多次聆听录音，同时阅读访问记录，在多次阅读访谈记录当中进行编码、分类、归纳，最后阶段是取得受访者确切见解及对症所找出的意义。对于16名受访者的访谈内容经过一系列的分析程序后分成两种意见。一方面让高年资护士留在临床一线上，另一方面建议其从事其他的工作。为了概述访谈资料，将16名受访者从护理教育专家、卫生局局长、医院院长到医院人事处处长依次排序，具体排序按照访谈时间进行，序号分别为1～16号。

 

2结果

2.1留在临床一线4名受访者均提出减少上夜班的时间、留在本职岗位上；4名受访者均建议老年护士在临床一线，协助病区护士长做好临床管理工作，其中包括7、10、13、15号；5、12号认为可以“传帮带”一业务指导年轻护士；6号认为老年护士（高年资护士）可以转变为医生。

 

2.2离开临床、从事其他工作4、9号认为可以从事辅助工作，即转岗到助产士、办公室甚至是环保工作；1、14、15号认为可以从事其他护理相关工作，即从事一些健康教育、保健咨询、医疗交流、护理健康教育、社会医疗护理等工作。

 

2.3老年护士的资源开发①老年护士的开发势在必行：我国护理人员的年龄结构说明我国的护理队伍存在很大的资源浪费，进一步的开发老年护士有利于我们进行护理人力资源的开发，1、6号指出护理人员的运行机制存在问题，如老年护士的待遇问题，老年护士的去向问题。②老年护士开发的影响因素：老年护士的开发需要一定的保障措施医学教育|网搜集整理，国家以及医院方面而言，要从宏观上给予保障。5号认为，国家要有足够的资金保障整个卫生事业的发展，医院要给护士提供一定的空间、环境，进行能级管理。13号提出，关键是解决待遇问题，提高待遇。16号也指出，国家应该倡导建立和谐的医疗工作环境，改善一线医务人员的待遇，倡导尊重医务人员。对于老年护士本人而言，需要她有种奉献精神，正如5号认为从事护理工作的人要有一种奉献精神，应加强护士的职业道德教育。

 

3讨论

谈到老年护士，我们首先要明确对于“老年护士”的界定。许多资料将其进行分类：较年轻的老年人（45～54岁）、中等老年人（55～64岁）、较老的老年人（>65岁）。在这里我们将老年护士确定为年龄45～64岁具有护理职业的人群。

 

相对于年轻护士来说，老年护士对一个医院、患者及其家庭，甚至对年轻的护士都发挥着非常重要的作用。对一家医院来说，老年护士更可靠、更忠诚、更有职业道德；对患者及其家属来说，老年护士不仅有更多的临床经验，而且丰富的生活经验使她更能体会与理解患者及其家属的心情；对年轻护士来说，老年护士不仅是启蒙者医学教育|网搜集整理，更是领导者，可在教育、监督、指导方面起着角色模范的作用。在《从初学者到专家》一书中也讲到，一名有经验的老年护士具有出色的解决处理问题的能力，具有操纵不断变化的健康系统的能力，能理解患者，提供特别的、以患者为中心的护理，具有非常的职业权威，因为经验而有敏感直觉。

 

护理人员的短缺已成为全球性的问题，无论是我国高年资护士的大量流失，还是国外护士的老龄化，都已使我们意识到保留老年护士是阻挡护士短缺的一个重要战略。如何保留老年护士，是护理人力资源开发中非常棘手的问题。国外的研究曾指出，影响老年护士决定继续工作的因素有四个，包括健康状态、经济状况、对退休的态度和对目前工作的满意度。Laura在他的“减少保留老年工作者的障碍”一文中指出，专家建议可以通过简单询问（simplyask）一名员工：我们需要做什么才可以留住他们。

 

访谈的专家建议，国家要有足够的经济做支撑，给予老年护士恰当的工资待遇，改善工作的环境，给予合适的发展空间保障资源，可以让其做科室管理以及护理健康教育、保健咨询等工作。国外有人也提出了改变环境的策略，其中包括：鉴别提高与维持生产力的技术，鉴别允许护士在逐渐下降的身体状况下能够完成职责的设备；鉴别需要很少的体力要求的护理职位，如远程健康教育、远程护理和质量管理；雇用老年护士作为临床的领导者去教育年轻人员；制定弹性工作等。我们访谈的5、16号也建议给老年护士一个宽松、合适的工作环境的策略。Lorraine等提出了多方组织策略，主要包括多样化的决策、多部门参与以及增加员工等。通过拓展退休护士的角色，对老年护士聘任新岗位提供培训，发展退休护士志愿者队伍以补充在职护理人员的不足，改变工作环境或设备等，以保留老年护士或吸引退休护士返回工作岗位。

 

老年护士的开发措施值得我们关注，我国对老年护士的重视程度需要进一步加强。无论是国家、社会以及医院的管理者，都应该调查国家社会以及医院的具体情况，然后采取相应措施来保留甚至吸引老年护士再返工作岗位。