罚钱罚到骨头里才能提高护理质量？

 
护理管理活动中，罚钱还是激励？使用正强化还是负强化？就在你的一念之差！
话题
护士A:今年我院要制定一系列的处罚措施，针对条款有错就罚，并说“只有罚到骨头里，才能提高护理质量”。这样是好的方法吗？能达到预期效果吗？
护士B：我们科室也是犯了错误就扣奖金，现在一批新人来了，又走了，奖励的从没有，惩罚的好几页！


点评
      “罚钱罚到骨头里”与“奖励的从没有，惩罚的好几页”，这两家医院的护理管理者真是不谋而合。这种做法，是管理者对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，以期属下使这些行为减少或者不再出现而采取的管理行为，这种管理举措，属于“强化理论”中典型的“负强化”。
      强化理论是美国心理学家和行为学家斯金纳提出的一种理论，该理论认为人或动物为了达到某种目标，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，该行为就会重复出现，不利时，该行为就会减弱或消失。该理论把强化分为正强化、负强化。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
     与动不动就罚钱的负强化相对应的修为方式，是正强化。正强化是指对那些符合组织目标的行为给予奖励，用于鼓励加强所期望的行为，鼓励具有物质方面的奖励，如提高工资、发放奖金等；也有精神方面的奖励，如表彰、晋升、委以重任、给予进修培训机会等。负强化则是减少奖酬，罚款、批评、降职等。
但是，在心理学家、行为学家斯金纳的管理理论里，人家可没有这样“罚到骨头里”式的走极端，他强调的是，这两种类型的强化是相互联系、相互补充的。
护理管理实践时从整体上来看，也是正面的激励效果要远远大于负面的强化。因为从心理学角度来看，如果批评、降级、罚款、降薪、转岗、淘汰诸如此类的负强化应用不当，会造成一种令人紧张或带有压力的气氛，使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，给护理人员造成不安全感，还会造成护士之间的关系紧张，对工作失去信心，导致护士人才流失，离职率升高，给护理安全带来很大的安全隐患，对护理事业的发展也不利。
因此，护理管理者在查出问题，对护理人员进行纠偏矫正时，还是应以正面激励为主，慎重采用惩罚等负面激励和负强化。护理管理者要把鼓励加强（正强化）和约束惩罚（负强化）相结合，做到赏罚分明,奖惩结合。特别是对于从事护理工作这样的一个特殊行业，服务对象是人，为了保证服务质量和安全，对护士的工作态度和工作质量进行约束，对违反规范和制度的行为进行惩罚是必要的。
具体做法
赏罚分明,奖惩结合   
有奖有罚，才算公平。只会负强化，只会罚钱、批评，极易引发护理人员的反感，甚至会产生逆反心理，僵化上下级之间的矛盾。
  正面激励为主，负面责罚为辅  
  这种多激励少责罚的护理管理方式，更显人性化，护理工作本身就很辛苦，护理管理者要懂得关怀护士，少处罚，多鼓励。把重心放在查找发生缺陷的根源，暴露出问题才是最重要的。
管理制度与帮扶教育结合
  护士犯错，先别急着一罚了之，要把不良事件在医院、本科室开会讨论，做案例分享。分析原因，查找不足，就事论事，让大家明白我们究竟错在哪里？为什么会错？如何避免再次发生此类事件？发生了我们该怎么做？对护士不予或象征性的处罚。但管理上一定要做分析、讨论、改进，注意分析讨论会的时间不宜太长。
人文关怀与促进提升结合
护理管理上要把主要精力用在如何指导、提升上。本来护士因为犯错已经心理压力很大，护士长要找当事护士谈话，帮其走出心理阴影，并且把事情小化。千万别把护士推到风尖浪口，护理管理者不仅是护士的护士长，也是护士的保护者、指引者，护士犯错，管理者的管理责任也不是完全就没有。用心感化、用心爱护你的护士更重要。
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