基于契合理论的护士专业护理实践行为研究

作为临床护理实践的主体，护士已成为能够独立进行科学思维、自主决策和行动的专业性角色。因此，护理学科迫切需要形成自己独特的专业实践行为标准。然而，当前护理人员不足、护士工作压力大、离职倾向高的现状，使护士实现高水平的专业自主性和护理实践行为具有一定的难度。同时，如何招聘高素质的护士和构建稳定的护理队伍也成为用人单位面临的一个重要问题。有研究表明，招聘与组织契合水平高的员工，可以促进组织平稳、快速地发展。而且以个人与组织契合的模式进行招聘，可以大大降低新员工人职后的社会化成本。即行为是个人与环境共同作用的结果…。契合理论将个人和环境因素有机结合起来，在解释人的行为方面有着独特的优势。因此，契合理论的引入能够为专业护理实践行为的研究提供新的视角，有助于护士专业化水平的提高。本研究旨在了解护士专业护理实践行为的特点，探讨个人—工作契合度与个人—组织契合度对护士专业护理实践行为的影响．为护理工作营造一个好的整体环境提供支持。
l 研究对象
2012年10月至2013年1月采用整群抽样的方法，选取天津市4所三级甲等综合性医院的护士作为调查对象。自行设计一般资料问卷，采集研究对象信息(表1)。问卷发放前先征得护理部的同意，问卷发放时通过书面和口头形式向被调查者说明研究目的．向研究者保证研究结果仅用于科学研究，不会泄露其个人信息等，并获得每名参与者的同意。实际发放问卷520份，其中回收的有效问卷492份，问卷有效率为94．62％。其余28份问卷因填写选项雷同、量表中不计分条目得分迥异或漏项超过10％而判为无效。
2研究方法
2．1  研究工具
2．1．1  护理工作行为量表
采用Kellv等㈣编制，刘彦慧等…进行中文版校订的护理工作行为量表(Nursing Aetivity Scale，NAS)。量表共4个维度30个条目，采用Likert 4级评分法，从“完全不可能”“不可能”“可能”到“很可能”．分别赋值l.4分。总分为30～120分，其中得分在30～60分为低水平，61～90分为中等水平，91～120分为高水平。本研究总量表Cronbach’s d系数为0．920，各分量表Cronbach’s仅系数值为0．740～0．884。
2．1．2 契合度量表
对个人—工作契合度和个人—组织契合度的测量，本文采用Wesley开发、全云峰检验过的中文版契合度量表。该量表分为个人．工作契合度和个人．组织契合度两部分．并将个人．工作契合度分为供给．期望契合、要求．能力契合和自我概念—工作契合3个方面。量表共30个条目，采用了Liken 5级评分法。本研究个人．工作契合度量表的Cronbach’s仅系数为O．903，各维度的Cmnbach’s o【系数分别为：要求—能力契合(仪=0．719)、供给—期望契合（a=0．796)、自我概念—工作契合(a=0．722)；个人—组织契合度量表Cronbach’s d系数为0．849。
2．2 统计学分析
采用SPSS 17．0建立数据库，并用SPSS 17．O和Amos 17．0进行数据处理。
3  结果
3．1  护士专业护理实践行为和契合度现状专业护理实践行为的平均分为(2．85±0．49)分，各维度均分情况由高到低分别为：独立决策的行为(2．96±0．60)分、把握专业角色的行为(2．92±0．60)分、护理创新行为(2．84±0．68)分和倡导患者角色的行为(2．66±O．58)分。护士契合度得分见表2。
3．2 专业护理实践行为、个人．工作契合度与个人．组织契合度的模型检验
 
表1 研究对象一般人口学资料情况(n=492)

为深入探讨变量之间可能存在的直接、间接关系，本研究采用AMOS 17．0软件进行路径分析。依据模型提供的修正指数对假设模型进行了修正，修正模型的适配度指标见表3。其中，卡方自由度比值>l且<3，近似误差均方根(RMSEA)<0．05，拟合优度指数(GFI)、调整后拟合优度指数(AGFI)、标准化拟
 
表2 个人—工作契合度和个人．组织契合度得分情况

合指数(NFI)、相对适配指数(RFI)、增值拟合指数(IFI)、标准化拟合指数(TLI)、比较拟合指数(GFI)均>0．9。从各适配度指标来看，本研究各拟合指数均在可接受的范围内，整体模型的适配情形良好．假设模型很好地拟合了调查数据．最终得到个人．工作契合度、个人—组织契合度、护士专业护理实践行为的关系模型(图1)。个人—组织契合度在个人—工作契合度与专业护理实践行为之间的中介效应也得到验证。个人．组织契合度的中介作用加强了个人．工作契合度对专业护理实践行为的影响作用。
4讨论
4．1 护士专业护理实践行为处于中等水平本研究中，护士专业护理实践行为总分处于中等水平，与陈爱萍等㈤的研究结果相似。专业护理实践行为各维度中“独立决策的行为”得分最高．表明参加调查的护士具有较好的工作独立性，对自己的专业知识和技能比较有信心。各个条目中排在前5位的分别为：做到规律性的入病房巡视：如果患者不配合治疗计划，我会找其主治医生商议：如果患者不配合护理计划，我会向其他护士咨询解决方法；如果我经过评估，认为某位患者有进行精神咨询的需要，我会向其主管医生提供该请求：如果患者对诊断过程的风险有疑问，我会在咨询其主管医生之前先评估该患者对诊断过程及其风险的理解程度。
由此可见．参与调查的护士在当前我国护理常规要求的专业护理实践行为方面实施率较高。在没有医嘱的情况下，对一些护理计划的制订和实施方面还有所欠缺。这可能与我国护理行为必须依照医嘱进行的国情有关，同时也说明目前我国护士的工作自主性水平受到了一定程度的限制。
4．2 护士专业护理实践行为受期望．供给、要求．能力及员工自我概念的影响
个人—工作契合包含两个方面，一方面是指员工个人能力能够满足工作岗位对其能力的需要，而工作为员工提供的劳动报酬能够达到员工的期望；另一方面是指员工与工作岗位具有共同的特征和价值观．其中供给一期望契合和要求一能力契合属于互补性契合，而自我概念一工作契合属于一致性契合。从一致性契合和互补性契合的角度来看，个人．工作契合
度和专业护理实践行为之间仍存在显著相关性。
本研究结果显示，个人．工作契合度对专业护理实践行为具有显著的直接影响。从专业护理实践行为的各个维度来分析，个人．工作契合度的提高对护士把握专业角色的行为、倡导患者角色的行为、护理创新行为和独立决策行为均具有显著正性影响。
4．3拥有与组织相似的特征和价值观对护士的专业护理实践行为具有正向影响
有学者研究了组织与个人特征之间复杂的交互作用对个人态度和行为的深刻影响。并指出个人与组织之间的契合才是对个人行为与态度的深层次影响因素，本
较低的离职意愿与实际离职率。
个人—组织契合度从出现开始就被研究者们认为是可以改善管理质量、提高管理水平的有效方法。国内学者毛慧琴通过实证研究证明，个人与组织价值观的契合对员工工作绩效和自我效能的提高均具有显著的正向影响。同时，还有大量的研究集中于探讨契合度对员工工作态度和工作行为产生的重要影响。他们通过对员工和组织达成高水平契合之后产生的积极结果的研究，探讨个人—组织契合度对员工各种行为的预测力。学者们通过长期的大量研究发现，个人—组织契合对员工的工作态度、工作抉择、工作满意度、组织承诺、工作投人和离职倾向等密切相关。，这在一定程度上支持了本研究。
4．4个人拥有与组织一致的特征和价值观可以促进个人与工作岗位的更好契合
本研究显示，个人—工作契合度和个人．组织契合度均对专业护理实践行为具有显著的直接影响，而且个人—组织契合度在个人．工作契合度与专业护理实践行为之间起中介作用。同时，个人—工作契合度对个人—组织契合度也有显著的直接作用．这与Lauver等的研究有所不同。在他们的研究中．尽管个人—组织契合度和个人—工作契合度之间有潜在的交互作用，但不存在显著的相关性；然而，从员工能够在工作和组织层次上经历各种不同程度契合的结果来看，本结果支持了他们的部分观点。Resick研究指出，个体的工作态度和行为．应该从个体特征与组织和工作之间复杂的交互契合作用开始。因此，综合研究个人—工作契合度和个人．组织契合度具有重要的现实意义。有研究表明．两种契合度对员工的社会化过程、自我效能、行为均具有重要影响；同时，工作特征、组织氛围、领导风格、管理制度和组织文化等也均对契合有影响．会影响员工与组织融为一体的过程。
4．5对医院和护理管理的启示
4．5．1 采用个人与工作和组织匹配的模式进行招聘
Vu010等对1010名年轻员工的调查显示．在应聘工作的过程中，具有明确目标．能够与其所应聘的工作相匹配的员工通常会有更好的发展。在组织招聘之前．管理者应该对医院自身进行深入地分析，其中包括对护理工作的分析和对组织的分析。在面试时，可以首先对求职者的人格、目标和价值观等个人特征进行了解，以对求职者做出初步的评价。然后对求职者与护理工作、所能担任职务和组织的匹配程度进行评价．进而对其个人—组织和个人—工作契合度做出初步判断，以便决定最后是否录用。护理管理者基于契合理论对于员工的选择，一方面可以为护士的职业选择提供有意义的参考．另一方面也可为组织挑选最为适合的护理人才。由于采用个人．组织匹配的模式进行招聘可能会在一定程度上限制组织的创新．因此．招聘过程中要注意综合考虑一致性契合和互补性契合。
4．5．2采用契合的方式对员工进行培训
由于个人与工作和组织的契合度并不是个人选择工作或单位招募人员的唯一决定性因素，而且在很多情况下，单独采用契合模式不一定能够招聘到足够的人员，此时医院可以采用培训的方法来提高契合度，即为员工提供导向性的培训。使其工作观念、工作态度更加符合该医院的需求。Siegel等通过对美国175名养老院护理管理者进行研究．提出为提高工作质量，在选择工作前应对应聘者个人—工作契合程度进行评估。在招聘后对其进行具有针对性的培训，使其满足工作要求。采用契合的方式对员工进行培训可以弥补招聘过程中的不足，例如，对于没有足够数量高匹配度应聘者的单位，可以招聘一些匹配度低的应聘者，在人职后不断对其进行适当并持续的培训，随着工作和培训时间的延长，其个人．工作和个人—组织契合度也会有所提升。
4．5．3为员工提供能够满足其需求的薪酬
个人、工作契合一方面要求员工的能力要满足工作的要求，另一方面也要求工作要为员工提供能够满足其需求的薪酬。由于护士从事护理工作所能得到的工作回报会对其工作态度和行为产生重要影响，因此，护理管理者在日常管理中．应该在公平公正的前提下，对护士的工作态度、绩效、资历和对科室贡献等方面进行综合考核，形成一套合理的评价体系，根据付出的多少决定其奖金收人情况，避免同工不同酬的现象发生。这样不但能避免护士对收入的不公平感，还能提高其工作积极性，使得员工对于组织有更高的认同感。
4．5．4针对护士的个体特征，采取个性化管理措施
护理管理者在日常管理中，可以根据护士的不同需求，采取个性化的激励措施，做到既统筹兼顾．又避免“一刀切”的现象发生。如，对于认为薪酬差异能体现个体差异的护士，在其表现突出时．可以给予相应的物质奖励；而对于具有高水平成就需要的护士，可以为其提供参与学术报告等机会，让其对自我价值实现的需求得到满足。总之，护理管理者在日常工作中要多关心护士，不但要注重其工作质量，还要尽量关心其生活，加强科室的人文气息，为护理工作营造一个和谐、互助的氛围。