你们科里的骨干护士都有谁 如何培养科里的骨干护士？

每个科里都有骨干护士，就看护士长这些“伯乐”们是如何识别、培养和加以的利用了。

话题

护士长小米：我们科室是神内，科里护士不多，加上我也才8人，排的是双班，两人一组，三天一个夜班。除了护士长上行政班外，科里还有一个白班护士，已经是主管护师了，不参与倒班，说是协助护士长工作，但她不知操心，我也不知道怎么安排她的工作，平时也就是记记账、拿拿药，帮我领领耗材什么的，我该怎样挖掘她的潜力，使她成为我的好帮手、科室里真正的护理骨干？

点评

骨干护士是医院和科室护理工作中的中流砥柱和宝贵财富。每个科里都有现存和潜在“骨干护士”的存在，只要各级护理管理者加以重视，有计划的培养，他们就是科室未来的“管家”———护士长的“备胎”。

科学用人机制、合理的管理制度、良好的文化氛围，是培养和选拔护理骨干人才的重要因素。话题中，护士长小米已经看到了身边这个主管护师“潜力股”的存在。但还没有明确的规划和目标，更不知如何加以培养和为我所用。

医院内、科室里的护理骨干是护理人才中的“潜力股”，医院应结合科室护理管理，建立新的人才培养模式，使低年资护士尽快成长，早日步入院内的“护理人才库”。

院内管理策略

护理骨干选拔赛  护理部成立“护理人才培养计划”选拔、培养和实施评议小组，形成以护理部为操作机构，其它职能处室参与和协调的综合考评体系，全面负责“护理人才培养计划”的选拔、培养和考核等管理工作。医院可每年举行一次“护理骨干选拔擂台赛”，为培养选拔及储备高素质护理管理人才而专设，入围者“不但讲得好，还要做得好”，还要经过严格的考核，优秀者才能进入“护理骨干人才库”。

护理骨干人才库  入围者接受进一步有计划的培养，护理骨干人才库可视为是未来科室“管家”———护士长的培养“摇篮”。医院可出台政策，按照护士长的标准和要求，搭建“护理骨干人才库”，让护士“不断提高”鼓励在职护理人员不断“充电”，提升学历，按期毕业的给予报销学费，成绩优秀给予奖励，入库重点培养，给政策给机会给压力，让有潜力的护士在不断提高中提升自己综合素质，加速成长、成熟，成为护士长的后备人选。

强化护理人才培养   护理部和科室对“入选者”既要全面关心，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。在医院护理管理者的带领下，强化对入库护士的培养：开设低年资护士讲堂、加强在各亚科和门诊手术室的轮转、专人代教、定期考核等。外派学习：进修，参加各种学习班，培训班，外出参观等。同时也注重于对本科生与护理研究生等护理骨干的培养，为他们的成长与发展提供平台。

实施人才目标管理  医院成立评议管理小组，制定并按照“护理人才培养计划“，对“入选者”的工作实施目标管理。科室及导师应辅助入选的培养对象，对计划的落实予以一定的监督，在年度考核时对照既定目标，依据原订考核目标标准，测评“入围者”的工作实绩。

科室管理举措

护士长应具备培养人才的能力，要善于发现并培养护理骨干，不嫉贤妒能，要甘当人梯，有意识地培养骨干，权利下放，发挥个人的长处，这样做护士长的也轻松些。

加强培养  利用好科里的护理资源，护士长要安排科里的骨干护士参加医生讲课、会诊、疑难死亡病例讨论，视频观看手术。鼓励自学：学历教育，其他文献和护理书籍的阅读，读书会，网上学习等，安排科室带教、操作训练、示教、比赛等，利用现有资源和手段，按照培养计划，有目标有计划地完成培养计划，加快其成长速度。

授权管理   授权是一种十分有效的激励方法。一般来说，人都有进取心、成就感，通过授权让下属感到自己被重视、尊重、重用，从而激发其潜力与工作热情。护理管理者在采用授权时要将下属需要的职、权、责、利规范化、制度化，勇于承担责任，解除下属的后顾之忧，让下属充分发挥自己的能动性，同时引导下属树立上下级共同对工作负责的观念，授权后要及时监督、指导、反馈下属的工作状况，保证信息传递渠道通畅，使下属明确要求、责任、权力范围，上级能及时得到下属的意见和想法，顺利展开临床护理工作。
　   安排任务   所在科室制定执行相应的“护理人才培养计划”，为“入选者”创造良好的成长环境，鼓励“入选者”多出成果，出好成果。有目标地往骨干护士的身上“压担子”：科室小讲课、业务学习主讲，临床带教，护理小组长，分管科内护理管理工作，科研项目、持续质量改进项目等。明确任务，督促执行，促其完成任务，加快其成长步伐，早日成为科室护理中流砥柱，成为护士长的左膀右臂，协力开展科室护理管理工作，有力提升护理工作质量。