县级医院护理层级管理的改革

2017-5-29 10:31| 查看: 2660| 评论: 0

当护理人员层级管理的春风从三甲医院逐步到县一级医院时，在给基层护理人员带来良好促进作用同时，也暴露了基层护理管理诸多不足。

　　建立临床护士分层级管理制度的目的是根据护理人员的不同能级，给予不同的工作权限，履行不同的岗位职责和工作任务，满足不同患者，不同疾病及病情的需要，确保护理质量。在层级管理体制中，护理人员形成梯队，并与所实施的等级护理和专科护理相适应。层级管理制度要与排班相结合，才能保证责任制护理的延续、完整、无缝隙。

　　进行层级管理最终是为了让护理人员主动对职业生涯实施主动管理，从而激励其提升工作能力。更好地进行优质护理服务。

　　层级管理根据护士工作能力，技术水平、工作年限、业务职称、学历水平等要素，将护士划分为四层使用（N0~N4）,其中以工作能力作为分层的首要指标，其次为业务职称。

　　而最终的职业发展局面是，“大部分优秀者立足临床，最终成为三—四级的临床护理专家，少部分往护理管理岗位发展。”

　　层级管理的落地实施中，绩效考核是重要组成部分。

亮点开始出现:
1.每年护理部组织的理论和技能考核提供了层级优胜劣汰的标准（但愿不形同虚设）；
2.为护理人员职业生涯发展路径搭建了机制保障；

新的问题出现了：
1.评定层级能力，没有在岗位管理的基础上进行；
2.有能力的护士抱怨自已以后不做难事，比如有的N2级护士要退出危重病人的管理；
3.层级的排定各没有依据各科工作量、劳动强度、风险大小划分档次。所以没有体现一线临床护理岗位之间的差别。

这层级管理的春风，在县级医院，真的能吹绿优质护理的江南岸吗？

层级管理的长效机制

　　做好层级管理，就得先做好岗位管理。把人力资源部评定的护士各岗位层级与护理设置的N0一N4相对应。
　　一个相对较完善的护理岗位设置不是护理部单部门能完成的，而各层级岗位设置能力要求中如果不包含工作量、劳动强度、风险大小，则形同虚设。

在探索岗位管理与绩效分配的长效机制过程中，大致步骤如下：

岗位设置：
1）人力资源部梳理护理岗位名额及人员；
2）护理部确立各级别的划分标准；
3）护理部推出《护士岗位管理试点工作方案（试行）》方案；（内含护理岗位设置及安排指导原则）
4)设立机动护士库；

绩效考核
1）调查分析出工作辛苦程度较高的护理岗位，得出各科室系数；
2）护理绩效在岗位管理成功的基础上，单独提出来做绩效分配；
按科室护理工作量、护理项目价值、科室系数、科室收支比、优质护理绩效工资制定《医院护理绩效工资一次分配方案》，医院院长给出绩效总额，护理部制定分配方案报院长审核后由分管院长进行分配。

但最关键的一点，就是护理人员的平均绩效工资，对于基层来说，如果拿个一千多块，层级结合工作量，差距不过百十来块，私心来说，这样的考核没有意义，不过做场热闹应付检查罢了！

　　所以，基层护理要做好以层级管理，首要是保证护理人员的平均绩效工资；其二是与人力资源部合作，定出N3-N4级护士比例；其三是层级评定得结合临床工作量；其四考核评价体系要公正严肃；其五是绩效方案要科学合理，符合实际。

　　希望在资源有限条件下，广大基层医院护理管理者充分发挥聪明才智，主动积极向上沟通，殚精竭虑考虑分步推广，让护士理解并执行。让层级管理的春风，吹暖基层护理人员的心，激发有能力、愿做事的护士做事的动力，拥现一批基层“名护”，吹绿基层优质护理的江南岸。

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